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Chez les jeunes LGBT+, la diplomatie du coming out en entreprise

Annoncer son orientation sexuelle au travail reste délicat. Certaines entreprises développent des politiques « LGBT+ friendly » pour favoriser l’inclusion de ces salariés.

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Publié le 03 décembre 2021 à 07h00

Temps de Lecture 7 min.

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Mélissa, 24 ans, est embauchée pour quelques mois au ministère des armées. Elle a souhaité que l’on modifie son prénom – « parce que ça craint si on me reconnaît ». Elle se présente comme « une femme cisgenre [en adéquation avec le sexe avec lequel elle est née], sans étiquette en matière d’orientation sexuelle, pas hétéro ». Mais ça, elle ne le dira pas à ses collègues. « Je privilégie une certaine discrétion, ça me fait me sentir davantage en sécurité… Disons qu’on ne sait jamais. »

Tout juste diplômée en histoire de l’art, elle avait été prévenue par certains du côté « très conservateur » de l’environnement militaire. « Sauf que c’est autre chose de le vivre », confie-t-elle, déjà certaine de ne pas faire carrière dans ce milieu, malgré le grand intérêt qu’elle porte à sa mission. Pêle-mêle, Mélissa énumère pourquoi elle préfère changer d’employeur : « Les documents administratifs et les grades qui ne sont pas féminisés, des considérations sexistes sur le physique, les bas-fonds de la drague hyperlourds… »

Sans s’aventurer dans des environnements professionnels aussi codifiés, une grande partie des jeunes LGBT+ (personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres ou qui ne se reconnaissent pas comme hétérosexuelles ou cisgenres) choisissent de ne pas courir le risque d’un coming out en intégrant le monde du travail.

Douze premiers mois décisifs

Une étude du Boston Consulting Group (BCG) publiée en octobre, intitulée « Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees » (« pourquoi la première année compte pour les employés LGBTQ+ »), souligne le retard de la France, qui arrive en dernière position des 19 pays étudiés. A l’échelle internationale, près d’un LGBT+ sur quatre (24 %) perçoit le coming out dans la vie professionnelle comme un avantage. En France, on tombe à 8 %, et 36 % le considèrent même comme un handicap.

Pourtant, l’enjeu est de taille, à la fois pour les employés et les employeurs. D’abord, parce que les salariés qui font leur coming out affirment qu’ils se sentent mieux intégrés – 80 % des LGBT+ « outés » disent avoir noué des relations amicales au bureau contre 45 % des LGBT+ n’ayant pas révélé leur orientation sexuelle ou leur identité de genre –, et déclarent être plus à même de s’exprimer (90 % contre 73 %). Ils seraient aussi plus performants, et resteraient plus longtemps au sein de l’entreprise. Louvoyer, rester sur ses gardes, tenter d’effacer les pronoms… Toutes ces « stratégies » prennent du temps et de l’énergie.

L’enquête révèle, par ailleurs, que les douze premiers mois sont décisifs pour l’inclusion des LGBT+ en entreprise. En effet, pour 70 % des LGBT+ interrogés, le coming out intervient au cours de la première année d’embauche. Et plus de la moitié des sondés n’ayant pas fait leur coming out pendant leur première année ne le feront jamais. « Au-delà de cette période d’intégration, il semble plus difficile de dévoiler son orientation sexuelle ou son identité de genre », détaille l’étude.

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